Le message tombe un jeudi : formation obligatoire samedi matin, présence attendue. Personne ne parle de rémunération, personne ne cite de texte, et la question que tout le monde se pose reste dans les têtes : est-ce que je peux dire non sans que cela me soit reproché. La réponse existe, elle est écrite, et elle tient en un principe simple assorti de deux exceptions que le code chiffre lui-même. Encore faut-il savoir laquelle des deux votre employeur invoque, parce que l'une vous laisse le dernier mot et l'autre non.
La réponse est écrite dans le code du travail, et elle est plus favorable au salarié qu’on ne le croit. Le principe est que la formation est du temps de travail. Les exceptions existent, mais elles sont encadrées, chiffrées, et l’une d’elles exige explicitement l’accord du salarié.
En bref
- Par principe, les actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
- Une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction est toujours du temps de travail effectif.
- Un accord collectif peut prévoir qu’une formation se déroule hors du temps de travail, dans une limite qu’il fixe.
- En l’absence d’accord collectif, il faut l’accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an.
- Le refus, dans ce cas, ne constitue ni une faute ni un motif de sanction.
Sommaire7 sections
Le principe : la formation est du temps de travail
Une formation hors temps de travail désigne une action de formation qui se déroule en dehors des horaires de travail du salarié, le soir, le samedi ou pendant une période de congés, sans que ces heures soient décomptées comme du temps de travail effectif ni rémunérées comme telles. L’action de formation elle-même, dans le vocabulaire du code du travail, est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. La question n’est donc pas de savoir si la formation est utile, mais quand elle se déroule et comment elle est payée.
L’article L6321-6 du code du travail pose la règle : les actions de formation autres que celles mentionnées aux articles L6321-2 et L6321-3 constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération.
L’article L6321-2 vise le cas le plus protecteur : toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. Autrement dit, une habilitation ou une qualification sans laquelle le poste ne peut pas être tenu se fait sur le temps de travail, payée, sans discussion possible.
Les deux exceptions, et leurs limites
L’article L6321-6 énumère les cas dans lesquels une formation peut se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail. Ils sont deux, et ils ne fonctionnent pas de la même façon.
Par accord collectif. Des actions de formation déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler hors du temps de travail, dans une limite horaire par salarié fixée par cet accord, ou dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés en convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. Le texte ajoute que l’accord peut prévoir les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés concernés.
Avec l’accord du salarié. En l’absence d’accord collectif, des actions de formation peuvent se dérouler hors du temps de travail avec l’accord du salarié, dans la limite de trente heures par an et par salarié.
Ces deux régimes ne se cumulent pas au hasard : c’est l’accord collectif qui prime s’il existe, et le régime des 30 heures qui s’applique à défaut.
Ce que le salarié peut refuser
De ces textes se déduit une ligne simple, et elle vaut réponse à la question posée.
Une formation sur le temps de travail ne se refuse pas librement. Elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, elle est payée, et un refus peut être fautif sauf motif légitime tenant par exemple à l’état de santé ou à une atteinte manifeste à la vie personnelle.
Une formation hors du temps de travail en l’absence d’accord collectif se refuse. Puisque le texte exige l’accord du salarié, l’absence d’accord suffit : le refus n’est pas une faute et ne peut pas fonder une sanction.
Une formation hors du temps de travail prévue par un accord collectif s’impose dans la limite fixée par cet accord. La vérification porte alors sur deux points : l’accord existe-t-il réellement, et la limite horaire qu’il prévoit est-elle respectée.
Avant de répondre à une convocation, la question utile n’est donc pas « ai-je le droit de dire non », mais « sur quel fondement cette formation est-elle placée en dehors de mes horaires ». La réponse se trouve dans les mêmes textes que ceux qui encadrent le solde de tout compte : le contrat, la convention collective, puis le code du travail.
Les quatre vérifications avant de répondre
Elles se font dans cet ordre, et chacune peut suffire à trancher.
La formation conditionne-t-elle l’exercice du poste ? Si elle est exigée par un texte pour tenir la fonction, elle est du temps de travail effectif, payée, et le débat sur le samedi matin n’a pas lieu d’être.
Un accord collectif d’entreprise ou de branche prévoit-il la formation hors temps de travail ? L’employeur doit tenir les textes applicables à disposition. La convention collective figure sur le bulletin de paie.
Si un tel accord existe, quelle limite fixe-t-il ? Une limite horaire par salarié, ou un pourcentage du forfait pour les salariés au forfait annuel.
À défaut d’accord, le plafond de 30 heures par an est-il respecté, et l’accord du salarié a-t-il été recueilli ? Un accord se donne, il ne se présume pas.
Comment répondre, concrètement
La réponse se donne par écrit, même brève, et elle gagne à distinguer trois situations.
Si la formation est sur le temps de travail, il n’y a pas de refus à opposer : la question porte au plus sur la date, et se règle comme une demande d’aménagement de planning.
Si elle est hors temps de travail et qu’aucun accord collectif ne le prévoit, une phrase suffit : vous n’acceptez pas que la formation se déroule en dehors de vos horaires, et vous restez disponible pour la suivre sur le temps de travail. Ce n’est pas un refus de formation, c’est un refus d’en assumer le temps.
Si un accord collectif existe, la demande légitime est d’en connaître la référence et la limite horaire qu’il fixe. Un employeur qui invoque un accord doit pouvoir le produire.
Dans les trois cas, la réponse écrite protège autant l’employeur que le salarié : elle évite l’absence non expliquée, qui est le seul terrain sur lequel une sanction devient discutable.
Le même raisonnement vaut pour les convocations : une réunion imposée par le code du travail pendant l’horaire ne se refuse pas, alors qu’une réunion à 20 heures ou un samedi suppose un accord et se rémunère. C’est l’horaire, pas la nature de l’événement, qui décide.
Ce que le texte ne règle pas
Trois questions restent ouvertes et méritent d’être posées par écrit avant de s’engager.
Les frais annexes. Déplacement, repas, hébergement : le code du travail ne les traite pas ici, ce sont les règles de l’entreprise et la convention collective qui s’appliquent.
La garde d’enfants. Le texte prévoit que l’accord collectif peut prévoir des contreparties pour compenser ces charges. Ce n’est pas une obligation générale : en l’absence d’accord, rien n’est automatique.
La valorisation de la formation suivie. Une formation hors temps de travail acceptée n’ouvre, par elle-même, aucun droit à une évolution de poste ou de salaire. Ce qui est attendu en retour doit être écrit, sans quoi la formation reste une ligne sur un CV. Sur ce terrain, un bilan de compétences sert davantage à cadrer un projet qu’une accumulation de stages.
Questions fréquentes
Une formation est-elle du temps de travail ?
Par principe oui. L’article L6321-6 du code du travail prévoit que les actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf dans les cas qu’il énumère.
Peut-on m’imposer une formation le samedi ?
Seulement si un accord collectif le prévoit, dans la limite qu’il fixe, ou avec votre accord dans la limite de 30 heures par an en l’absence d’accord. Sans l’un ou l’autre, la formation doit se tenir sur le temps de travail.
Quelle est la limite en l’absence d’accord collectif ?
Trente heures par an et par salarié, et uniquement avec l’accord du salarié.
Le refus d’une formation hors temps de travail est-il une faute ?
Non, lorsque le texte exige l’accord du salarié : refuser revient à ne pas donner cet accord, ce qui ne peut pas être sanctionné.
Les formations obligatoires pour tenir un poste sont-elles concernées ?
Non. Une action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction constitue toujours un temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération, selon l’article L6321-2.
Comment savoir si un accord collectif existe dans mon entreprise ?
L’employeur doit tenir les textes applicables à disposition des salariés, et la convention collective applicable est mentionnée sur le bulletin de paie. La question peut être posée par écrit.
Les frais de déplacement sont-ils pris en charge ?
Le code du travail ne les traite pas dans ces articles. La prise en charge dépend des règles internes et de la convention collective applicable, au même titre que les avantages en nature dans les droits des saisonniers.
Une contrepartie est-elle prévue pour la garde d’enfants ?
L’accord collectif peut prévoir des contreparties destinées à compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés suivant une formation hors temps de travail. C’est une faculté ouverte à l’accord, pas une obligation générale.
Sources : Code du travail, articles L6321-2 et L6321-6, consultés sur le Code du travail numérique, service du ministère du Travail : principe du temps de travail effectif et du maintien de la rémunération, formations conditionnant l’exercice d’une activité, dérogations par accord collectif et limite de trente heures par an avec l’accord du salarié.
Les règles citées valent au 16 septembre 2026. L’existence et le contenu d’un accord collectif applicable à l’entreprise déterminent la réponse dans chaque cas : en cas de doute, les services du ministère du Travail en région renseignent salariés et employeurs.