La fin de période d’essai peut venir de l’employeur comme du salarié, sans motif à donner ni indemnité de rupture, à une condition : respecter un délai de prévenance. Côté employeur, il va de 24 heures à 1 mois selon le temps de présence (article L1221-25 du code du travail). Côté salarié, il est de 48 heures, ramené à 24 heures avant 8 jours de présence (article L1221-26). Et la période d’essai ne peut jamais être prolongée pour laisser courir ce délai.
La fin de période d’essai désigne la rupture du contrat avant le terme de l’essai, à l’initiative de l’une ou l’autre partie. Les règles s’appliquent dans un ordre simple : d’abord la date de fin de l’essai, ensuite le délai de prévenance, enfin les droits qui suivent la rupture.
Sommaire9 sections
- 01Comment calculer la date de fin de la période d’essai
- 02Les durées maximales, et le renouvellement
- 03Fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur : le délai de prévenance
- 04Quand c’est le salarié qui part : 48 heures, ou 24 heures
- 05La rupture abusive : quand la liberté s’arrête
- 06Quel droit après une fin de période d’essai
- 07Le cas du CDD
- 08Les situations qui demandent un autre texte
- 09Questions fréquentes
Comment calculer la date de fin de la période d’essai
La période d’essai se décompte en jours calendaires, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, indique Service Public. Elle commence le premier jour de travail et ne peut pas être décalée. Le décompte est identique pour un salarié à temps partiel.
Service Public donne trois exemples, qui suffisent à poser la méthode :
| Début de l’essai | Durée | Fin de l’essai |
|---|---|---|
| 13 mars | 2 mois | 12 mai à minuit, même un dimanche ou un jour férié |
| 15 mars | 3 mois | 14 juin |
| 15 mars | 4 mois | 14 juillet |
La règle tient en une phrase : on avance du nombre de mois prévu, puis on recule d’un jour. Un essai de 2 mois commencé un 13 se termine le 12 du deuxième mois suivant, à minuit.
Une absence peut décaler cette date. France Travail indique que la période d’essai peut être prolongée lorsque le salarié a été absent, par exemple pour maladie ou congés, d’une durée égale à celle de l’absence. Un arrêt de 5 jours pendant l’essai repousse donc la fin de 5 jours, puisque l’essai sert à évaluer un travail effectivement accompli.
Les durées maximales, et le renouvellement
La durée de l’essai n’est pas libre. L’article L1221-19 du code du travail fixe les plafonds en CDI :
| Catégorie | Durée maximale | Avec renouvellement |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Le renouvellement n’est possible qu’une fois, et seulement si un accord de branche étendu le prévoit (article L1221-21). La période d’essai et son renouvellement « ne se présument pas » : ils doivent figurer expressément dans le contrat ou la lettre d’engagement (article L1221-23). Service Public ajoute que le salarié doit donner son accord écrit au renouvellement pendant l’essai initial, et que l’employeur ne peut pas imposer d’emblée la durée maximale renouvellement compris.
Depuis le 9 septembre 2023, l’article L1221-22 n’admet plus que des durées plus courtes que ces plafonds, fixées par un accord postérieur à 2008 ou par le contrat. Un contrat signé aujourd’hui ne peut donc plus s’appuyer sur une vieille convention collective pour prévoir un essai plus long.
Fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur : le délai de prévenance
Quand l’employeur met fin à l’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui dépend du temps de présence dans l’entreprise. L’article L1221-25 fixe le barème :
| Temps de présence du salarié | Délai de prévenance minimum |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
Ce barème vaut pour le CDI, et pour le CDD dont la période d’essai atteint au moins une semaine. Le même article pose la règle qui surprend le plus : la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Que se passe-t-il quand l’employeur prévient trop tard ?
Prenons un employé dont l’essai de 2 mois a commencé le 13 mars et se termine le 12 mai. L’employeur l’informe le 2 mai qu’il met fin à l’essai. Le salarié est présent depuis plus d’un mois : le délai de prévenance est de 2 semaines, soit jusqu’au 16 mai. Or l’essai s’arrête le 12 mai et ne peut pas être prolongé.
Le contrat prend fin le 12 mai, et les 4 jours de délai non couverts sont dus en argent. L’article L1221-25 prévoit en effet que, si le délai n’est pas respecté, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du délai, indemnité de congés payés comprise, sauf faute grave.
Le calcul inverse est utile à l’employeur : pour un salarié présent depuis plus d’un mois, il faut annoncer la fin de l’essai au moins 2 semaines avant son terme pour ne rien devoir.
La forme de la notification
Aucune procédure de licenciement ne s’applique : pas d’entretien préalable, pas de motif à écrire. Le Code du travail numérique rappelle que la période d’essai peut, « sauf abus », être rompue librement, sous réserve du délai de prévenance. La date de la notification fait courir ce délai : un écrit daté, remis en main propre contre signature ou envoyé en recommandé, évite toute discussion.
Quand c’est le salarié qui part : 48 heures, ou 24 heures
Le salarié qui veut partir n’a pas à se justifier non plus. L’article L1221-26 lui impose un délai de prévenance plus court :
- 48 heures dans le cas général ;
- 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
C’est la réponse à la question « peut-on partir du jour au lendemain ? » : presque, mais pas tout à fait. Un salarié présent depuis une semaine peut prévenir lundi matin et partir mardi matin. Au-delà de 8 jours, il faut compter 48 heures.
Aucun formalisme n’est imposé, mais Service Public conseille une lettre recommandée avec avis de réception ou un courriel avec accusé de réception, pour dater sans contestation possible le point de départ du délai.
La rupture abusive : quand la liberté s’arrête
La liberté de rompre l’essai a une limite : l’abus. Service Public précise que la rupture peut être jugée abusive par le conseil de prud’hommes si le motif n’est pas lié aux compétences du salarié. L’essai sert à évaluer les aptitudes professionnelles ; une rupture décidée pour une autre raison, économique ou discriminatoire par exemple, détourne cet objet.
Le salarié qui conteste doit apporter des éléments : une rupture annoncée juste après l’annonce d’une grossesse, d’un arrêt maladie ou d’une demande syndicale, des échanges qui montrent que le travail donnait satisfaction. Un avocat ou un défenseur syndical peut évaluer le dossier avant la saisine du conseil de prud’hommes.
Quel droit après une fin de période d’essai
Les documents et les sommes dues
L’employeur remet au salarié ses documents de fin de contrat au plus tard à la fin du délai de prévenance, selon Service Public. Ils comprennent le reçu pour solde de tout compte, qui récapitule le dernier salaire, l’éventuelle indemnité compensatrice de prévenance et l’indemnité de congés payés acquis et non pris. Aucune indemnité de rupture n’est due, ni de licenciement ni de fin de contrat. Le délai de remise de ce reçu et celui dont dispose le salarié pour le contester sont détaillés dans notre page sur le délai du solde de tout compte.
Le chômage après une rupture d’essai
Tout dépend de qui rompt.
Quand l’employeur met fin à l’essai, le salarié perd son emploi sans l’avoir choisi. Il peut prétendre aux allocations s’il remplit les conditions d’affiliation habituelles.
Quand le salarié met fin à l’essai, l’Unédic analyse la rupture comme une perte volontaire d’emploi, qui n’ouvre pas de droits en principe. Deux exceptions existent, selon l’Unédic :
- le salarié avait repris cet emploi juste après une perte involontaire d’emploi, sans s’inscrire à France Travail entre les deux, et il rompt l’essai avant 65 jours travaillés, soit environ 3 mois ;
- le salarié avait repris cet emploi en cours d’indemnisation, et il rompt l’essai dans les 4 premiers mois, soit 88 jours ou 610 heures travaillés.
Un troisième cas concerne la démission suivie d’un échec d’essai. Un salarié qui a démissionné d’un premier emploi, puis dont l’essai dans le nouvel emploi est rompu par l’employeur avant 65 jours travaillés, peut être indemnisé s’il avait travaillé au moins 3 ans sans interruption auparavant, précise l’Unédic.
Le cas du CDD
La période d’essai d’un CDD est plus courte. L’article L1242-10 la fixe à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus, et de 1 mois au-delà. Pour un contrat sans terme précis, le calcul se fait sur sa durée minimale. Service Public précise que l’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelé, même avec l’accord du salarié.
Deux exemples de Service Public : un essai de 2 semaines commencé le 3 mai se termine le 16 mai à minuit ; un essai d’un mois commencé le 3 mai se termine le 2 juin. Le délai de prévenance de l’employeur s’applique dès que l’essai atteint une semaine. Les règles propres aux contrats saisonniers, très courts et souvent signés la veille, sont traitées dans notre page sur le contrat saisonnier.
Les situations qui demandent un autre texte
Elle ne traite pas de la période d’essai des salariés protégés, dont la rupture obéit à des règles particulières, ni des stages, des contrats d’apprentissage ou des agents publics, qui ont leurs propres régimes. Elle ne dit pas si une rupture précise est abusive : c’est le rôle du conseil de prud’hommes. Les durées de période d’essai fixées par votre convention collective, plus courtes que les plafonds légaux, se vérifient dans le texte de la convention ou auprès de l’inspection du travail.
Questions fréquentes
Quel droit après une fin de période d’essai ?
Le salarié reçoit son dernier salaire, l’indemnité de congés payés non pris et, si le délai de prévenance n’a pas été respecté, une indemnité compensatrice. Aucune indemnité de rupture n’est due. Les allocations chômage dépendent de qui a rompu.
Quand notifier une fin de période d’essai ?
Avant le terme de l’essai, en tenant compte du délai de prévenance : pour l’employeur, 24 heures, 48 heures, 2 semaines ou 1 mois selon le temps de présence ; pour le salarié, 48 heures ou 24 heures avant 8 jours de présence.
Peut-on partir du jour au lendemain en période d’essai ?
Presque. Le salarié doit prévenir 24 heures à l’avance s’il est présent depuis moins de 8 jours, et 48 heures au-delà, en application de l’article L1221-26 du code du travail.
Comment calculer la date de fin de la période d’essai ?
En jours calendaires à partir du premier jour de travail. Un essai de 2 mois commencé le 13 mars se termine le 12 mai à minuit, même si ce jour est un dimanche ou un jour férié.
La période d’essai peut-elle être prolongée pour respecter le délai de prévenance ?
Non. L’article L1221-25 l’interdit expressément. Si le délai déborde le terme de l’essai, le contrat prend fin au terme et le salarié reçoit une indemnité pour la partie du délai non effectuée.
A-t-on droit au chômage après une fin de période d’essai ?
Oui si l’employeur a rompu l’essai et que les conditions d’affiliation sont remplies. Si c’est le salarié qui a rompu, la rupture est en principe une perte volontaire d’emploi, sauf les exceptions prévues par l’Unédic.
Un arrêt maladie prolonge-t-il la période d’essai ?
Oui. France Travail indique que l’essai peut être prolongé d’une durée égale à l’absence du salarié, pour maladie ou congés.
Quelle est la période d’essai d’un CDD ?
1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois au plus, et de 1 mois au-delà. Elle ne peut pas être renouvelée.
Sources :
- Code du travail, articles L1221-19, L1221-21, L1221-22, L1221-23, L1221-25 et L1221-26, Code du travail numérique, ministère du Travail, consultés le 5 octobre 2026. https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1221-25
- Code du travail, article L1242-10, Code du travail numérique, ministère du Travail, consulté le 5 octobre 2026. https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1242-10
- Période d’essai du salarié en CDI ou en CDD (F1643), Service Public, vérifiée le 12 août 2026. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1643
- Est-ce que j’ai droit aux allocations chômage si je romps mon contrat pendant la période d’essai ?, Unédic, 1er avril 2025. https://www.unedic.org/l-assurance-chomage-et-vous/demandeur-d-emploi-ou-salarie/mes-droits-en-fonction-du-type-de-rupture-de-contrat/est-ce-que-j-ai-droit-aux-allocations-chomage-si-je-romps-mon-contrat-pendant-la-periode-d-essai
- Démission, fiche thématique, Unédic, consultée le 5 octobre 2026. https://www.unedic.org/la-reglementation/fiches-thematiques/demission
- La période d’essai, France Travail, consultée le 5 octobre 2026. https://www.francetravail.fr/employeur/lessentiel-pour-embaucher/les-contrats-de-travail/la-periode-dessai.html
Les règles citées valent au 5 octobre 2026 et renvoient aux articles L1221-19 à L1221-26 et L1242-10 du code du travail. Pour une rupture contestée, le conseil de prud’hommes est compétent ; un avocat, un défenseur syndical ou l’inspection du travail peuvent aider à évaluer la situation.
Les autres articles contrat
- Solde de tout compte : le délai de l’employeur, et le vôtre pour contester solde de tout compte